Le débat sur le recul de l’âge de la retraite est fortement influencé par la crainte du chômage. Dans le secteur des assurances, l’image est toutefois contradictoire : les collaborateurs de plus de 55 ans sont bien protégés tant qu’ils conservent leur emploi et qu’il n’y a pas de fusion. S’ils le perdent, ils risquent de voir leur carrière interrompue juste avant la retraite.
Le 3 mars, les électeurs suisses se prononceront sur une initiative populaire des jeunes libéraux-radicaux visant à relever progressivement l’âge ordinaire de la retraite à 66 ans, puis à le lier automatiquement à l’augmentation de l’espérance de vie. Concrètement, l’âge de référence devrait à l’avenir augmenter de 80% de l’augmentation de l’espérance de vie. L’objectif des partisans est d’assurer le financement à long terme de l’AVS sans réduire les rentes ni augmenter les prélèvements, étant donné qu’à l’avenir, beaucoup plus de personnes percevront une rente et que celle-ci devra être versée plus longtemps en raison de l’allongement de l’espérance de vie.
Le Conseil fédéral, la majorité du Parlement et les syndicats rejettent l’initiative. Ils font valoir que le financement est stable à court terme et qu’il ne doit pas être géré uniquement par l’âge de la retraite. De plus, un automatisme ne tient pas suffisamment compte du marché du travail et de la réalité sociale des travailleurs âgés. Alors que les partis bourgeois et les entreprises soutiennent le modèle, les opposants soulignent que les réformes structurelles devraient être plus larges et que la marge de manœuvre politique serait perdue.
La véritable préoccupation derrière le débat sur les retraites
Dans le secteur, le refus d’un âge de la retraite plus élevé est moins lié à une position politique qu’à un risque très concret : la dernière perte d’emploi. Une personne licenciée peu avant la retraite a nettement moins de chances de reprendre pied. Les assurances sont un marché du travail exemplaire à cet égard. De nombreux employés travaillent depuis des décennies dans des fonctions hautement spécialisées, par exemple dans la souscription, la gestion des sinistres ou les services aux entreprises. Leur expérience est précieuse, mais fortement adaptée à un modèle commercial spécifique.
Si ce modèle d’entreprise évolue, par exemple en raison de l’automatisation ou de nouveaux canaux de distribution, c’est précisément cette spécialisation qui pose problème. La question n’est donc pas de savoir si les travailleurs âgés sont performants. La question cruciale est de savoir s’ils seront réembauchés après un licenciement.
Une grande stabilité à l’intérieur – des obstacles importants à l’extérieur
Les compagnies d’assurance font traditionnellement partie des employeurs les plus stables. Les collaborateurs de plus de 55 ans perdent beaucoup moins souvent leur emploi que leurs collègues plus jeunes. Les entreprises profitent de leurs connaissances empiriques, en particulier dans les cas de sinistres complexes, les questions de réglementation ou les relations à long terme avec les clients. De nombreux processus ne fonctionnent sans problème que parce qu’il existe des connaissances implicites qui ne figurent dans aucun manuel.
Mais cette stabilité a justement un revers. Lorsque le contrat de travail prend fin, la recherche d’emploi se prolonge fortement. Le marché des profils d’assurance est petit et très segmenté. Un actuaire ou un expert en sinistres expérimenté ne peut pas facilement changer de secteur. Parallèlement, les nouveaux rôles sont définis de manière plus orientée vers la technologie. Il en résulte un schéma paradoxal : les travailleurs âgés ont une très grande sécurité d’emploi, mais une très faible capacité de réintégration.
Licenciements massifs chez Helvetia
Bien que le secteur de l’assurance soit l’un des employeurs les plus stables, il en va autrement si l’on prend l’exemple de la fusion de Helvetia avec la Baloise. Le groupe d’assurance nouvellement fusionné Helvetia prévoit de supprimer entre 2000 et 2600 emplois au cours des trois prochaines années. En Suisse, 1400 à 1800 emplois seraient concernés. Parmi eux, des centaines de personnes, dont beaucoup de plus de 50 ans, devraient perdre leur emploi dès la première vague de licenciements qui vient de débuter. Les suppressions d’emplois commenceront en février, une prochaine vague étant prévue en mai.
Entre pénurie de main-d’œuvre qualifiée et logique des coûts
Le secteur de l’assurance est confronté à un changement démographique. Dans les années à venir, de nombreuses classes d’âge vont partir à la retraite, alors que la relève qualifiée fait défaut. Les entreprises savent qu’elles ont besoin d’expérience, mais elles n’agissent pas toujours en conséquence. En matière de recrutement, la perspective des coûts domine souvent. Les employés plus âgés sont considérés comme chers, moins flexibles ou plus difficiles à adapter à la technologie.
Or, sur le plan opérationnel, c’est souvent le contraire qui se produit. Dans la gestion des sinistres ou des entreprises, l’expérience réduit les mauvaises décisions, raccourcit les négociations et stabilise les relations avec les clients. De nombreux assureurs économisent des frais de personnel à court terme et perdent en productivité à long terme. Il n’est pas rare que ces connaissances soient ensuite rachetées à grands frais sous la forme de conseils externes.
L’automatisation modifie les tâches, pas nécessairement les besoins
La numérisation renforce encore l’incertitude. L’automatisation des polices, les processus de gestion des sinistres basés sur l’IA et la tarification basée sur les données donnent l’impression que l’expérience devient superflue. En fait, les exigences se déplacent. Les cas standard sont moins souvent traités par des humains, tandis que les cas limites deviennent plus complexes. Et c’est précisément là que la valeur de l’expérience augmente.
Le problème réside moins dans l’éviction que dans l’absence de transformation. Ceux qui ont exercé la même fonction pendant des décennies se voient souvent offrir trop tard la possibilité de développer de nouvelles compétences. L’anxiété n’est donc pas principalement due à la technologie, mais au manque de transitions au sein de la carrière.
La dernière résiliation fait la différence
On comprend ainsi pourquoi le débat sur les retraites est émotionnel. Statistiquement, les travailleurs âgés ont de bonnes chances de rester en poste jusqu’à la retraite. Mais les conséquences d’un licenciement sont plus graves que pour tout autre groupe d’âge. La véritable incertitude ne concerne pas la durée de la période d’activité, mais la dernière phase de la vie professionnelle.
Tant que les entreprises ne créeront pas de rôles de raccordement réalistes pour les étapes tardives de la carrière, l’opposition au recul de l’âge de la retraite restera compréhensible. Le secteur est confronté à la tâche non seulement de commencer et de développer des carrières, mais aussi de les mener à terme.
Le secteur de l’assurance a besoin d’expérience
Pour les assureurs, la gestion de la génération 55+ devient une question stratégique. Le secteur a plus besoin d’expérience qu’il ne le reflète dans ses logiques de recrutement et de coûts. Dans ce contexte, l’âge de la retraite n’est qu’un cadre politique.
Le véritable défi consiste à gérer activement les carrières tardives. Ce n’est pas la durée pendant laquelle les personnes peuvent travailler qui détermine l’acceptation des réformes, mais le fait de savoir si elles ont une perspective réaliste jusqu’à la fin de leur activité professionnelle.
Binci Heeb
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