{"id":27691,"date":"2026-05-08T04:00:00","date_gmt":"2026-05-08T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/?p=27691"},"modified":"2026-05-04T15:19:27","modified_gmt":"2026-05-04T13:19:27","slug":"la-neurodiversite-une-competence-davenir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/la-neurodiversite-une-competence-davenir\/","title":{"rendered":"La neurodiversit\u00e9, une comp\u00e9tence d’avenir : pourquoi la diversit\u00e9 est plus qu’un mot \u00e0 la mode"},"content":{"rendered":"
La neurodiversit\u00e9, une comp\u00e9tence d'avenir : Sabine Buch, experte en neurodiversit\u00e9, accompagne les entreprises dans la mise en place de nouvelles fa\u00e7ons de penser.<\/span><\/div>\n\n

La technologie transforme radicalement le monde du travail, y compris celui de l’assurance, mais la v\u00e9ritable innovation na\u00eet de l’interaction de diff\u00e9rents modes de pens\u00e9e. Sabine Buch, pr\u00e9sidente de l’Institut europ\u00e9en de la neurodivergence, explique pourquoi les perspectives neurodivergentes deviennent un facteur concurrentiel d\u00e9cisif. <\/strong><\/p>\n\n

Le d\u00e9bat sur l’intelligence artificielle et l’automatisation tourne souvent autour de l’efficacit\u00e9, de la mise \u00e0 l’\u00e9chelle et de la productivit\u00e9. Mais comme on peut le lire dans l’article de thebrokernews <\/em> \u00a0\u00bb Robots, r\u00e9alit\u00e9 et r\u00e9sonance\u00a0\u00bb<\/a>, une autre dimension est de plus en plus mise en avant : la capacit\u00e9 de r\u00e9sonance humaine. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment l\u00e0 qu’intervient le travail de Sabine Buch, elle-m\u00eame neurodivergente. <\/p>\n\n

En tant que pr\u00e9sidente de l’Institut europ\u00e9en de la neurodivergence, elle fait progresser l’int\u00e9gration syst\u00e9matique des perspectives neurodivergentes dans l’\u00e9conomie, l’\u00e9ducation et la soci\u00e9t\u00e9. Forte de son exp\u00e9rience dans des r\u00f4les de leadership international et des projets de transformation, elle associe la technologie, le leadership et la neurodiversit\u00e9 \u00e0 une nouvelle compr\u00e9hension de la viabilit\u00e9. <\/p>\n\n

Dans cet entretien, elle parle des interfaces entre l’IA, les organisations et la diversit\u00e9 humaine et explique pourquoi \u00ab\u00a0penser diff\u00e9remment\u00a0\u00bb n’est pas un risque mais un avantage strat\u00e9gique.<\/p>\n\n

Madame Buch, vous associez technologie, transformation et neurodiversit\u00e9 : quel a \u00e9t\u00e9 le moment o\u00f9 vous avez r\u00e9alis\u00e9 que ces th\u00e8mes allaient de pair ?<\/h6>\n\n

Ce n’\u00e9tait pas un moment isol\u00e9, mais un mod\u00e8le qui s’est manifest\u00e9 pendant des ann\u00e9es. Dans les projets de transformation, j’ai pu constater \u00e0 maintes reprises : Les plus grandes perc\u00e9es ne sont pas dues \u00e0 la seule technologie, mais \u00e0 des personnes qui pensent diff\u00e9remment, voient les choses autrement et \u00e9tablissent de nouveaux liens. <\/p>\n\n

Avec l’av\u00e8nement de l’IA, j’ai compris que c’est pr\u00e9cis\u00e9ment de ces modes de pens\u00e9e dont nous avons syst\u00e9matiquement besoin. La technologie fait \u00e9voluer les processus – les perspectives neurodiverses cr\u00e9ent l’innovation. Ce n’est qu’en combinant ces deux \u00e9l\u00e9ments que les organisations sont r\u00e9ellement viables. <\/p>\n\n

Quand avez-vous constat\u00e9 que vous \u00e9tiez \u00ab\u00a0diff\u00e9rent\u00a0\u00bb et qu’est-ce qui a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9 chez vous ?<\/h6>\n\n

D’aussi loin que je me souvienne, j’ai toujours eu le sentiment d’\u00eatre diff\u00e9rent des autres enfants, mais cela n’a pas \u00e9t\u00e9 clairement identifi\u00e9 pendant longtemps. J’ai simplement remarqu\u00e9 que j’associais les choses plus rapidement, que je percevais les choses plus intens\u00e9ment, que j’\u00e9tais tr\u00e8s curieux et que je pensais souvent en dehors des sch\u00e9mas de pens\u00e9e classiques, que je trouvais des solutions diff\u00e9remment, mais que j’avais aussi besoin de m\u00e9thodes d’apprentissage diff\u00e9rentes pour comprendre les math\u00e9matiques, par exemple. A 9 ans, j’ai un jour jet\u00e9 la t\u00e9l\u00e9vision hors de la table pour voir \u00e0 quoi ressemblaient les gens qui y vivaient et y travaillaient. Mes parents n’ont pas vraiment appr\u00e9ci\u00e9 et j’\u00e9tais assez d\u00e9\u00e7u qu’il n’y ait personne dedans. <\/p>\n\n

Il y a quelques ann\u00e9es, une sp\u00e9cialiste de l’autisme m’a demand\u00e9 si j’\u00e9tais \u00e9galement autiste et c’est \u00e0 ce moment-l\u00e0 que j’ai commenc\u00e9 \u00e0 lire et \u00e0 apprendre sur le sujet. R\u00e9trospectivement, cela a \u00e9t\u00e9 une \u00e9tape importante – non pas parce que cela m’a chang\u00e9, mais parce que j’ai tout \u00e0 coup compris beaucoup de choses et surtout que je me suis (moi-m\u00eame) compris. <\/p>\n\n

Comment vous a-t-il \u00e9t\u00e9 possible de travailler pendant de nombreuses ann\u00e9es dans des structures de groupe internationales ? Comment le th\u00e8me de la neurodivergence a-t-il chang\u00e9 votre vision de la \u00ab\u00a0performance\u00a0\u00bb et du \u00ab\u00a0potentiel\u00a0\u00bb ? <\/h6>\n\n

C’\u00e9tait loin d’\u00eatre facile, car il fallait trouver le juste milieu entre \u00ab\u00a0\u00eatre soi-m\u00eame\u00a0\u00bb et s’int\u00e9grer et s’adapter \u00e0 un syst\u00e8me neurotypique. J’ai appris tr\u00e8s t\u00f4t \u00e0 utiliser mes points forts de mani\u00e8re cibl\u00e9e et j’ai aussi inconsciemment toujours choisi les sujets qui \u00e9taient nouveaux et innovants et que personne ne voulait faire, car il s’agissait souvent de projets critiques dont le succ\u00e8s n’\u00e9tait pas \u00e9vident. Au d\u00e9but de ma vie professionnelle, j’\u00e9tais surtout occup\u00e9 \u00e0 apprendre, car je trouve super excitant d’apprendre quelque chose de nouveau chaque jour et j’y vois un \u00e9norme avantage. Avec le lancement de la num\u00e9risation, il est \u00e9galement apparu que de nouvelles comp\u00e9tences et une plus grande polyvalence \u00e9taient n\u00e9cessaires. Cela m’a beaucoup aid\u00e9. En particulier, mon int\u00e9r\u00eat pour la technologie, le d\u00e9veloppement, les langues, la culture et la vente est tr\u00e8s rare, ce qui m’a permis de convaincre et de gagner. <\/p>\n\n

Bien s\u00fbr, cela n’a pas toujours \u00e9t\u00e9 facile, car de nombreuses organisations sont con\u00e7ues pour la standardisation et non pour la diversit\u00e9 de pens\u00e9e. J’ai souvent d\u00fb convaincre que ma voie \u00e9tait possible et mon succ\u00e8s m’a donn\u00e9 raison. J’ai ainsi pu me forger une tr\u00e8s bonne r\u00e9putation et gagner la confiance de tous. Cela a beaucoup chang\u00e9 ma vision de la performance. La performance n’est pas la capacit\u00e9 d’une personne \u00e0 s’int\u00e9grer dans le syst\u00e8me, mais la contribution qu’elle peut apporter si elle travaille dans le bon environnement. <\/p>\n\n

Vous parlez d’\u00e9quipes neurodiverses plus innovantes. Qu’est-ce que cela signifie concr\u00e8tement dans le travail quotidien et au-del\u00e0 de la rh\u00e9torique de la diversit\u00e9 ? <\/h6>\n\n

Les \u00e9quipes neurodiverses ne sont pas seulement plus innovantes, elles sont aussi plus motiv\u00e9es, plus performantes et plus efficaces. Elles ne sont pas automatiquement plus innovantes – elles le deviennent lorsque la diff\u00e9rence est r\u00e9ellement comprise et utilis\u00e9e, et pas seulement \u00ab\u00a0suivie\u00a0\u00bb. <\/p>\n\n

Les \u00e9quipes neurodiverses ne sont pas automatiquement plus innovantes – elles le deviennent lorsque la diff\u00e9rence est r\u00e9ellement comprise, utilis\u00e9e et pas seulement \u00ab\u00a0suivie\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n

Dans le travail quotidien, cela signifie principalement trois choses :<\/p>\n\n

Premi\u00e8rement,<\/strong> les hypoth\u00e8ses sont plus souvent remises en question.<\/strong>Les personnes ayant des styles cognitifs diff\u00e9rents pensent les probl\u00e8mes diff\u00e9remment – de mani\u00e8re plus analytique, plus connect\u00e9e, plus d\u00e9taill\u00e9e ou plus intuitive. Cela conduit \u00e0 r\u00e9examiner des solutions suppos\u00e9es \u00ab\u00a0claires\u00a0\u00bb. Cela peut \u00eatre \u00e9puisant, mais cela \u00e9vite les points aveugles. <\/p>\n\n

Deuxi\u00e8mement, les solutions deviennent plus robustes.<\/strong>Lorsque diff\u00e9rentes perspectives sont r\u00e9unies tr\u00e8s t\u00f4t, les d\u00e9cisions \u00e0 sens unique sont moins nombreuses. Les id\u00e9es sont it\u00e9r\u00e9es, repens\u00e9es et souvent radicalement am\u00e9lior\u00e9es. L’innovation ne na\u00eet pas de l’harmonie, mais de la friction productive. <\/p>\n\n

Troisi\u00e8mement, les probl\u00e8mes deviennent visibles en premier lieu.<\/strong>Les personnes neurodivergentes, en particulier, reconnaissent des mod\u00e8les, des risques ou des opportunit\u00e9s qui passent inaper\u00e7us dans des \u00e9quipes homog\u00e8nes. Cela concerne aussi bien les produits que les processus. <\/p>\n\n

Au-del\u00e0 de la rh\u00e9torique de la diversit\u00e9, cela signifie \u00e9galement que d’autres m\u00e9thodes de travail sont n\u00e9cessaires. Les talents et les comp\u00e9tences doivent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s, les r\u00e9unions doivent \u00eatre structur\u00e9es de mani\u00e8re plus claire, la communication doit \u00eatre organis\u00e9e de mani\u00e8re plus consciente, la direction doit mod\u00e9rer activement les diff\u00e9rences au lieu de les aplanir, la direction neuroinclusive doit \u00eatre comprise et v\u00e9cue, les collaborateurs neurodivergents doivent disposer d’un safe space. <\/p>\n\n

En effet, sans ces ajustements, la diversit\u00e9 bascule rapidement dans la friction sans valeur ajout\u00e9e.<\/p>\n\n

Le point crucial est le suivant :L’innovation ne provient pas de la diversit\u00e9 en soi, mais de la capacit\u00e9 \u00e0 utiliser cette diversit\u00e9 de mani\u00e8re productive.<\/strong><\/p>\n\n

Il ne suffit pas d’afficher ce th\u00e8me dans les ascenseurs, mais il doit \u00eatre v\u00e9cu par tous. En effet, ce n’est que lorsque la diversit\u00e9 donne lieu \u00e0 une v\u00e9ritable inclusion v\u00e9cue que tout le potentiel est d\u00e9ploy\u00e9, sinon ce n’est \u00e0 nouveau que de la diversit\u00e9. <\/strong>.<\/p>\n\n

De nombreuses entreprises consid\u00e8rent encore la neurodiversit\u00e9 comme un sujet RH. Pourquoi s’agit-il en r\u00e9alit\u00e9 d’un sujet strat\u00e9gique ? <\/h6>\n\n

La neurodiversit\u00e9 est souvent plac\u00e9e dans les RH parce qu’elle est associ\u00e9e \u00e0 l’inclusion, au recrutement ou \u00e0 la marque employeur. Cela ne va pas assez loin. En effet, la plupart du temps, elle \u00e9choue d\u00e8s le recrutement de personnes neurodivergentes. En r\u00e9alit\u00e9, il s’agit d’un sujet strat\u00e9gique, car il a un impact direct sur la cr\u00e9ation de valeur<\/strong> globale d’une entreprise. <\/p>\n\n

Dans un monde caract\u00e9ris\u00e9 par l’innovation, la complexit\u00e9 et la vitesse, les modes de pens\u00e9e standardis\u00e9s ne suffisent plus. La diversit\u00e9 des perspectives cognitives n’est pas un luxe, mais la base de nouvelles solutions. De nombreuses entreprises ont encore du mal \u00e0 adopter des m\u00e9thodes de travail agiles, alors que c’est pr\u00e9cis\u00e9ment ce dont elles ont besoin aujourd’hui pour r\u00e9pondre aux tendances qui \u00e9voluent rapidement. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment le mode de travail qui convient le mieux aux personnes neurodivergentes. <\/p>\n\n

Elle aide \u00e9galement \u00e0 la prise de d\u00e9cision, car les \u00e9quipes homog\u00e8nes prennent souvent des d\u00e9cisions rapides, mais pas n\u00e9cessairement bonnes. Les \u00e9quipes neurodiverses se posent davantage de questions, r\u00e9fl\u00e9chissent plus largement et identifient les risques plus t\u00f4t. Cela rend les d\u00e9cisions plus robustes \u00e0 long terme. <\/p>\n\n

Les entreprises qui parviennent \u00e0 utiliser diff\u00e9rents styles de pens\u00e9e de mani\u00e8re cibl\u00e9e d\u00e9veloppent des produits, des services et des mod\u00e8les commerciaux plus proches d’une r\u00e9alit\u00e9 diversifi\u00e9e. C’est un avantage certain sur le march\u00e9 et cela renforce la comp\u00e9titivit\u00e9. <\/p>\n\n

La raison pour laquelle de nombreuses organisations \u00e9chouent est simple : elles traitent la neurodiversit\u00e9 comme un programme RH standard plut\u00f4t que comme un levier de transformation globale. Il ne suffit pas de recruter des personnes. Il faut \u00e9galement modifier les structures, les processus et le leadership<\/strong> de mani\u00e8re \u00e0 ce que cette diversit\u00e9 puisse agir. <\/p>\n\n

Le v\u00e9ritable changement de perspective n’est pas : \u00ab\u00a0Comment int\u00e9grons-nous les personnes neurodivergentes ? <\/strong>\u00ab\u00a0, mais \u00ab\u00a0Comment utilisons-nous les diff\u00e9rents modes de pens\u00e9e de mani\u00e8re cibl\u00e9e pour le succ\u00e8s de notre entreprise ?<\/strong>\u00ab\u00a0<\/p>\n\n

O\u00f9 les organisations \u00e9chouent-elles le plus souvent aujourd’hui lorsqu’elles tentent de devenir plus inclusives ?<\/h6>\n\n

Actuellement, il y a plusieurs raisons pour lesquelles les organisations \u00e9chouent. La valeur ajout\u00e9e des \u00e9quipes neurodivergentes n’est pas per\u00e7ue, il y a peu de temps et peu d’int\u00e9r\u00eat \u00e0 investir davantage d’\u00e9nergie dans un autre th\u00e8me de la diversit\u00e9, il y a un manque de connaissances et d’\u00e9ducation, ainsi que de soutien de la direction pour investir du temps et de l’argent dans ce domaine. Et si la volont\u00e9 est l\u00e0, la mise en \u0153uvre n’est pas toujours facile. <\/p>\n\n

Souvent, l’inclusion est trait\u00e9e comme un add-on<\/strong> et non comme un changement du syst\u00e8me.Il y a des formations, des lignes directrices et peut-\u00eatre des campagnes, mais les structures r\u00e9elles restent inchang\u00e9es et sans elles, tout est vou\u00e9 \u00e0 l’\u00e9chec.<\/p>\n\n

De nombreuses organisations sont con\u00e7ues pour que tout le monde travaille, communique et fournisse des prestations aussi identiques que possible. La neurodiversit\u00e9 ne s’y int\u00e8gre pas. Au lieu d’adapter le syst\u00e8me, on essaie de \u00ab\u00a0faire correspondre\u00a0\u00bb les gens. Souvent, cela fonctionne, pour quelques exemples, avec des personnes neurodivergentes. Jusqu’\u00e0 ce qu’ils tombent malades, ne soient plus performants et finissent par sortir du syst\u00e8me. <\/p>\n\n

Les structures inclusives d\u00e9pendent des dirigeants. Si ces derniers ne comprennent pas et n’acceptent pas les diff\u00e9rences de travail, de d\u00e9cision et de communication, la diversit\u00e9 reste en surface – voire devient un facteur de conflit. Pour les personnes neurodivergentes, les attentes peu claires, les r\u00e8gles implicites et les normes tacites constituent un v\u00e9ritable obstacle. Ce qui est \u00ab\u00a0normal\u00a0\u00bb pour les uns est tout simplement opaque pour les autres. M\u00eame lorsque des perspectives diff\u00e9rentes existent, elles ne sont souvent pas activement impliqu\u00e9es. Les d\u00e9cisions continuent d’\u00eatre prises dans des cercles restreints et homog\u00e8nes. <\/p>\n\n

Le plus gros probl\u00e8me est que l’inclusion est souvent trait\u00e9e comme un sujet culturel, alors qu’il s’agit en r\u00e9alit\u00e9 d’un sujet structurel.<\/strong> Tant que les processus, les voies d\u00e9cisionnelles et les d\u00e9finitions des prestations restent les m\u00eames, l’inclusion reste elle aussi une \u0153uvre fragmentaire.<\/p>\n\n

L’\u00e9tape d\u00e9cisive est inconfortable : il ne s’agit pas d’adapter les personnes aux syst\u00e8mes,, mais de concevoir des syst\u00e8mes de telle sorte que diff\u00e9rentes personnes puissent y \u00eatre efficaces.<\/p>\n\n

Vous consid\u00e9rez l’IA g\u00e9n\u00e9rative comme un outil pour soutenir les talents neurodivergents. Pouvez-vous donner des exemples concrets ? <\/h6>\n\n

Absolument, je suis le plus grand fan de l’IA et elle est devenue pour moi et pour de nombreux neurodivergents non seulement un gamechanger, mais aussi un assistant quotidien. J’ai pass\u00e9 mes 27 ans dans une entreprise sans PowerPoint ni Excel. Ce sont pour moi des outils qui n’apportent aucune valeur ajout\u00e9e et qui ne sont pas compr\u00e9hensibles. Avant, je devais soudoyer un tas de coll\u00e8gues avec du caf\u00e9 pour qu’ils m’en fabriquent. Car c’est ce qu’attendent les personnes neurotypiques en r\u00e9union. Aujourd’hui, il y a enfin des outils d’IA qui le font pour moi et qui m’enl\u00e8vent ainsi beaucoup de stress. De plus, je travaille aujourd’hui avec de superbes solutions d’IA qui aident \u00e0 r\u00e9duire les e-mails ou les t\u00e2ches \u00e0 l’essentiel ou qui m’aident \u00e0 me prioriser, moi et mes projets, lorsque j’ai de nouveau trop d’id\u00e9es. <\/p>\n\n

Au sein de l’institut, nous travaillons pr\u00e9cis\u00e9ment avec ces fabricants afin de disposer d’outils appropri\u00e9s \u00e0 utiliser en plus de la gestion des membres de l’\u00e9quipe neurodivergents. Cela permet d’\u00e9viter la frustration des deux c\u00f4t\u00e9s. En effet, il arrive souvent que les cadres attendent plus de structure, ce que le TDAH<\/a>n’est peut-\u00eatre pas en mesure de faire. La perte de contr\u00f4le se transforme alors en microgestion et c’est souvent la fin d’une collaboration constructive. Malheureusement, je connais trop bien cela. Ce qui est bien aussi, c’est que ma montre me dit quand je dois manger et respirer, et ChatGPT me r\u00e9pond aussi rapidement \u00e0 2 heures du matin quand j’ai une id\u00e9e. <\/p>\n\n

N’y a-t-il pas aussi un risque que l’IA renforce les normes existantes, ce qui tendrait \u00e0 occulter les perspectives neurodiverses ?<\/h6>\n\n

C’est malheureusement l’un des plus gros probl\u00e8mes auxquels nous sommes confront\u00e9s. En effet, le th\u00e8me de la neurodivergence est \u00e0 peine arriv\u00e9 dans le monde analogique, et encore moins dans le monde num\u00e9rique. <\/p>\n\n

L’IA n’est pas neutre. Elle apprend \u00e0 partir de donn\u00e9es existantes, et ces donn\u00e9es refl\u00e8tent nos syst\u00e8mes, normes et biais actuels. Si ces syst\u00e8mes sont plut\u00f4t ax\u00e9s sur la standardisation et les \u00ab\u00a0utilisateurs moyens\u00a0\u00bb, c’est pr\u00e9cis\u00e9ment ce que l’IA va renforcer. <\/p>\n\n

Pour les perspectives neurodiverses, cela signifie concr\u00e8tement que les \u00e9carts sont tr\u00e8s vite interpr\u00e9t\u00e9s comme des \u00ab\u00a0erreurs\u00a0\u00bb et non comme des normes.<\/strong> Si un comportement, un style de communication ou une fa\u00e7on de penser ne correspond pas \u00e0 la norme, il sera corrig\u00e9 plut\u00f4t que compris.<\/p>\n\n

Si les personnes neurodivergentes sont moins visibles dans les donn\u00e9es ou si leurs perspectives n’ont pas \u00e9t\u00e9 explicitement prises en compte, elles n’apparaissent tout simplement pas dans les r\u00e9sultats. L’IA optimise souvent l’efficacit\u00e9 et la pr\u00e9dictibilit\u00e9. Cela peut conduire \u00e0 r\u00e9duire la diversit\u00e9 de la pens\u00e9e plut\u00f4t qu’\u00e0 l’encourager et \u00e0 l’uniformiser encore plus. <\/p>\n\n

Le point crucial est que l’IA renforce ce qui existe d\u00e9j\u00e0, pour le meilleur et pour le pire, et c’est ce sur quoi nous devons travailler, et de toute urgence.<\/strong><\/p>\n\n

Comment l’IA devrait-elle \u00eatre con\u00e7ue pour rendre les syst\u00e8mes neuroinclusifs r\u00e9ellement possibles ?<\/h6>\n\n

Si nous voulons que l’IA soutienne les syst\u00e8mes neuroinclusifs, nous devons penser activement aux donn\u00e9es, construire des syst\u00e8mes qui ne se contentent pas de servir \u00ab\u00a0la moyenne\u00a0\u00bb et, surtout, examiner les r\u00e9sultats de mani\u00e8re critique. J’aimerais \u00e9galement utiliser davantage de donn\u00e9es synth\u00e9tiques pour g\u00e9n\u00e9rer cette diversit\u00e9. <\/p>\n\n

Sinon, nous risquons d’automatiser les exclusions existantes, mais plus rapidement et \u00e0 plus grande \u00e9chelle. Je viens de participer \u00e0 l’\u00e9criture d’un livre sur l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences et j’y ai abord\u00e9 le th\u00e8me de la neurodivergence. Au cours de mes recherches, j’ai constat\u00e9 avec effroi qu’il n’existait pas d’outils RH, d’outils de centre d’\u00e9valuation ou d’outils d’\u00e9valuation qui prennent en compte les personnes neurodivergentes. C’est pour moi la premi\u00e8re approche pour \u00e9tablir l’\u00e9galit\u00e9 dans ce domaine. <\/p>\n\n

L’IA peut \u00eatre un amplificateur de diversit\u00e9 ou de normalisation. Ce qui compte, c’est la mani\u00e8re dont nous la construisons. <\/strong><\/p>\n\n

Que signifie concr\u00e8tement le \u00ab\u00a0leadership neuroinclusif\u00a0\u00bb et que doivent (r\u00e9)apprendre les dirigeants ?<\/h6>\n\n

Je suis convaincu que la transformation changera \u00e9galement le r\u00f4le des dirigeants, car une nouvelle g\u00e9n\u00e9ration de collaborateurs arrivera, qui sera \u00e9galement beaucoup plus sensible au th\u00e8me de la neurodivergence et qui aura des attentes envers les entreprises et les dirigeants.<\/p>\n\n

Le leadership neuroinclusif consiste \u00e0 ne pas \u00ab\u00a0g\u00e9rer\u00a0\u00bb les diff\u00e9rences, mais \u00e0 les utiliser de mani\u00e8re cibl\u00e9e.<\/p>\n\n

Concr\u00e8tement, cela signifie que les dirigeants cr\u00e9ent des conditions dans lesquelles diff\u00e9rents styles de pens\u00e9e, de travail et de communication peuvent \u00eatre efficaces, au lieu de tous les aligner sur une norme.<\/p>\n\n

Cela se r\u00e9v\u00e8le tr\u00e8s pratique au quotidien :<\/p>\n\n

Nous avons besoin d’une communication claire, plut\u00f4t que d’attentes implicites.<\/strong> Les objectifs, les r\u00f4les et les priorit\u00e9s sont rendus transparents – et non pr\u00e9suppos\u00e9s.<\/p>\n\n

La flexibilit\u00e9 dans les m\u00e9thodes de travail sera importante.<\/strong> Tout le monde ne travaille pas aussi bien dans le m\u00eame cadre. Le leadership neuroinclusif permet d’emprunter diff\u00e9rentes voies pour parvenir au m\u00eame r\u00e9sultat. Le th\u00e8me du \u00ab\u00a0retour au bureau\u00a0\u00bb est souvent l’un des plus grands points de stress. <\/p>\n\n

Il faut une meilleure acceptation des diff\u00e9rentes perspectives.<\/strong> Les d\u00e9cisions ne sont pas seulement influenc\u00e9es par les plus bruyants ou les plus rapides, mais aussi par ceux qui pensent diff\u00e9remment ou qui ont besoin de plus de temps.<\/p>\n\n

Mais la partie la plus importante est le d\u00e9sapprentissage<\/strong>: l’id\u00e9e qu’il existe un seul bon style de travail<\/em>, l’assimilation de la pr\u00e9sence, de la rapidit\u00e9 ou du volume sonore \u00e0 la performance, la gestion par le biais de r\u00e8gles implicites et d’attentes non exprim\u00e9es, l’exigence que tous doivent s’adapter aux syst\u00e8mes existants.<\/p>\n\n

Le leadership neuroinclusif renverse cette logique :<\/p>\n\n

Ce ne sont pas les personnes qui doivent s’adapter au syst\u00e8me, mais le syst\u00e8me qui doit \u00eatre con\u00e7u de mani\u00e8re \u00e0 ce que diff\u00e9rentes personnes puissent y r\u00e9ussir.<\/strong><\/p>\n\n

C’est exigeant pour les dirigeants. Mais c’est l\u00e0 que se trouve le levier d’une meilleure collaboration, de meilleures d\u00e9cisions et d’une v\u00e9ritable innovation. <\/p>\n\n

La logique d’efficacit\u00e9 classique est-elle m\u00eame compatible avec les m\u00e9thodes de travail neurodiverses ?<\/em><\/h6>\n\n

Lorsque diff\u00e9rents styles cognitifs sont d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment int\u00e9gr\u00e9s, la prise de d\u00e9cision change radicalement. Elle devient moins lin\u00e9aire, moins rapide, mais nettement plus robuste.<\/strong> <\/p>\n\n

Les d\u00e9cisions sont pens\u00e9es de mani\u00e8re plus large, car<\/strong> les personnes analytiques, intuitives, orient\u00e9es vers les d\u00e9tails et pensant en r\u00e9seau consid\u00e8rent un sujet sous diff\u00e9rents angles. Il en r\u00e9sulte moins d’accords h\u00e2tifs et plus de v\u00e9ritables d\u00e9bats sur le sujet. Malheureusement, nous avons perdu cela ces derni\u00e8res ann\u00e9es, alors que c’est si important. Alors que certains vont rapidement vers des solutions, d’autres identifient des mod\u00e8les, des d\u00e9pendances ou des points faibles potentiels. Cela r\u00e9duit les points aveugles. <\/p>\n\n

Les hypoth\u00e8ses ou les croyances de la direction sont souvent remises en question et<\/strong> ce qui est souvent consid\u00e9r\u00e9 comme \u00ab\u00a0acquis\u00a0\u00bb dans des \u00e9quipes homog\u00e8nes est discut\u00e9 dans des \u00e9quipes diverses. Cela peut allonger les processus de d\u00e9cision, mais augmente consid\u00e9rablement la qualit\u00e9. Lorsque davantage de perspectives sont prises en compte, davantage de personnes adh\u00e8rent \u00e0 la d\u00e9cision. Cela am\u00e9liore la mise en \u0153uvre et l’acceptation. <\/p>\n\n

En m\u00eame temps, cela n\u00e9cessite d’autres conditions cadres : plus de structure dans les discussions, une mod\u00e9ration claire et du temps d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment pr\u00e9vu pour les diff\u00e9rentes vitesses de r\u00e9flexion.<\/p>\n\n

Sans cela, la diversit\u00e9 bascule rapidement dans le chaos ou les discussions sans fin.<\/p>\n\n

La logique d’efficacit\u00e9 classique est-elle m\u00eame compatible avec les m\u00e9thodes de travail neurodiverses ?<\/h6>\n\n

La d\u00e9finition de l’efficacit\u00e9<\/strong> n’a qu’une importance limit\u00e9e, et c’est ce qui importe le plus.<\/p>\n\n

La logique d’efficacit\u00e9 classique vise souvent la standardisation, la vitesse et la comparabilit\u00e9 : m\u00eames processus, m\u00eames m\u00e9thodes de travail, m\u00eames attentes pour tous.C’est pr\u00e9cis\u00e9ment ce qui est en contradiction avec les m\u00e9thodes de travail neurodiversifi\u00e9es.<\/p>\n\n

En effet, diff\u00e9rents styles cognitifs signifient : diff\u00e9rentes vitesses de r\u00e9flexion, diff\u00e9rents acc\u00e8s \u00e0 l’information et diff\u00e9rentes fa\u00e7ons d’arriver au m\u00eame r\u00e9sultat.<\/p>\n\n

Ainsi, si l’efficacit\u00e9 signifie que tout le monde fait la m\u00eame chose et le plus vite possible<\/em>,, elle n’est pas compatible<\/strong> avec la neurodiversit\u00e9.<\/p>\n\n

Mais lorsque l’efficacit\u00e9 est repens\u00e9e, l’image change :<\/p>\n\n

L’efficacit\u00e9 peut aussi signifier obtenir le meilleur r\u00e9sultat avec les ressources disponibles.<\/strong><\/p>\n\n

Et c’est l\u00e0 que r\u00e9side la force des \u00e9quipes neurodiverses : les probl\u00e8mes complexes sont appr\u00e9hend\u00e9s plus rapidement, des solutions innovantes voient le jour, qui sont plus viables \u00e0 long terme, et les erreurs et les mauvaises d\u00e9cisions sont r\u00e9duites.<\/p>\n\n

Il faut souvent s’y habituer et cela demande souvent plus de coordination et parfois plus de temps dans le processus, mais cela permet d’obtenir de meilleurs r\u00e9sultats.<\/p>\n\n

Vous \u00eates tr\u00e8s impliqu\u00e9 dans la visibilit\u00e9 et l’\u00e9ducation. O\u00f9 en sommes-nous socialement sur le sujet de la neurodivergence ? <\/h6>\n\n

Je travaille sur ce sujet depuis 4 ans maintenant et malheureusement, dans de nombreuses entreprises, nous n’en sommes qu’au d\u00e9but. D’autres pays, comme les \u00c9tats-Unis ou le Royaume-Uni, sont bien plus avanc\u00e9s. Je compare souvent cela au mouvement homosexuel lorsqu’il a fait son apparition dans les entreprises il y a 20-25 ans. Je vois encore beaucoup de pr\u00e9jug\u00e9s dans la soci\u00e9t\u00e9 et combien de visibilit\u00e9 et d’\u00e9ducation sont encore n\u00e9cessaires. <\/p>\n\n

C’est pour cette raison que je donne de nombreuses conf\u00e9rences et barcamps afin d’aider les gens \u00e0 mieux comprendre le TDAH, l’autisme, le haut potentiel, l’hypersensibilit\u00e9, la dyslexie et la dyscalculie. Mon objectif principal est de d\u00e9tourner le regard d\u00e9ficitaire et de montrer les super pouvoirs des personnes neurodivergentes. Aujourd’hui encore, les personnes neurodivergentes sont souvent consid\u00e9r\u00e9es comme des personnes handicap\u00e9es et je veux absolument sortir de ce cadre, car ce sont des personnes incroyablement pr\u00e9cieuses pour le monde du travail et surtout les plus loyales lorsqu’elles ont trouv\u00e9 un bon environnement. Malheureusement, beaucoup de gens pensent encore que tous les autistes sont des Rain Mans<\/a> et il existe encore le mythe selon lequel les gens deviennent neurodivergents parce qu’ils ont \u00e9t\u00e9 mal \u00e9lev\u00e9s ou ont re\u00e7u un mauvais vaccin. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment ce que je veux changer et obtenir un regard positif et, bien s\u00fbr, je travaille aussi avec d’autres pays qui sont d\u00e9j\u00e0 beaucoup plus avanc\u00e9s et dont nous devrions aussi apprendre davantage. <\/p>\n\n

La neurodiversit\u00e9 sera-t-elle \u00e0 l’avenir aussi naturelle que la diversit\u00e9 des genres aujourd’hui ?<\/h6>\n\n

C’est mon objectif avec mon travail et surtout avec mon institut. Il y a encore du chemin \u00e0 parcourir, mais si la soci\u00e9t\u00e9, les entreprises et les instituts de formation travaillent ensemble, je suis tr\u00e8s optimiste quant \u00e0 la r\u00e9alisation de cet objectif. Surtout si la valeur ajout\u00e9e des personnes neurodivergentes est enfin reconnue. <\/p>\n\n

Si vous vous projetez cinq ans dans l’avenir : A quoi ressemble une organisation r\u00e9ellement neuroinclusive ?<\/h6>\n\n

Dans cinq ans, une organisation v\u00e9ritablement neuroinclusive ne parlera plus d'\u00a0\u00bbadaptation\u00a0\u00bb, mais d’efficacit\u00e9 par la diff\u00e9rence<\/strong>.<\/p>\n\n

On les reconna\u00eet au fait que la diversit\u00e9 n’a pas besoin d’\u00eatre rendue visible, car elle est naturellement int\u00e9gr\u00e9e.<\/p>\n\n

La plus grande diff\u00e9rence avec aujourd’hui sera que la neurodiversit\u00e9 ne sera plus un programme, un sujet RH ou un \u00ab\u00a0cas particulier\u00a0\u00bb, mais une partie de l’entreprise<\/strong>.<\/p>\n\n

En d’autres termes, on reconna\u00eet une organisation neuroinclusive au fait qu’elle ne se demande pas comment les personnes s’int\u00e8grent dans le syst\u00e8me, mais comment le syst\u00e8me doit \u00eatre con\u00e7u pour permettre aux personnes de r\u00e9aliser leur plein potentiel.<\/p>\n\n

Ma vision est que les \u00e9quipes c\u00e9l\u00e8brent la diversit\u00e9 et sont fi\u00e8res d’avoir des autistes, des TDAH, des surdou\u00e9s et toutes les autres personnes neurodivergentes dans leur \u00e9quipe, et que les personnes neurodivergentes n’ont plus besoin de se cacher ou de porter un masque, mais peuvent simplement \u00eatre authentiques.<\/p>\n\n

Quel serait votre principal conseil aux entreprises qui souhaitent maintenant se pencher s\u00e9rieusement sur le sujet ?<\/h6>\n\n

Les entreprises devraient reconna\u00eetre le potentiel de la neurodiversit\u00e9 et ne pas la consid\u00e9rer comme un sujet marginal, mais commencer \u00e0 remettre en question leurs syst\u00e8mes et leurs processus actuels.<\/p>\n\n

Car la neurodiversit\u00e9 n’est pas un sujet d’image. C’est un v\u00e9ritable moteur de transformation, \u00e0 condition de le prendre au s\u00e9rieux et de le comprendre. Les entreprises et les managers doivent redevenir curieux et laisser une chance aux nouvelles voies et aux nouveaux modes de pens\u00e9e, et soutenir la mission de l’institut pr\u00e9cis\u00e9ment dans ce sens, afin d’accompagner la transformation. Ce n’est pas de la physique nucl\u00e9aire, mais les entreprises doivent s’y int\u00e9resser et y participer activement. Pour cela, il faut comprendre pourquoi ! <\/p>\n\n

Et plus personnellement, que signifie pour vous la \u00ab\u00a0r\u00e9sonance\u00a0\u00bb dans un monde de plus en plus technologique ?<\/h6>\n\n

Pour moi, la r\u00e9sonance signifie que quelque chose est vraiment re\u00e7u, pas seulement compris, mais ressenti et v\u00e9cu.<\/p>\n\n

Dans un monde de plus en plus technologique, o\u00f9 beaucoup de choses deviennent plus rapides, plus efficaces et plus automatis\u00e9es, c’est pr\u00e9cis\u00e9ment cela qui devient une qualit\u00e9 d\u00e9cisive : la connexion plut\u00f4t que la simple fonction.<\/strong><\/p>\n\n

La r\u00e9sonance se produit l\u00e0 o\u00f9 les gens se sentent vus. L\u00e0 o\u00f9 la communication n’est pas seulement correcte, mais pertinente. L\u00e0 o\u00f9 la technologie ne distancie pas, mais soutient. <\/p>\n\n

Nous sommes aujourd’hui capables de cr\u00e9er, d’adapter et d’optimiser beaucoup de choses, mais la question est de savoir si elles atteignent quelqu’un.<\/strong><\/p>\n\n

Pour moi, la r\u00e9sonance a trois niveaux :<\/p>\n\n

Premi\u00e8rement : entre les personnes<\/strong> – une v\u00e9ritable \u00e9coute, une v\u00e9ritable compr\u00e9hension. Deuxi\u00e8mement : entre les personnes et la technologie<\/strong> – lorsque les outils aident vraiment et ne sont pas trop contraignants. Troisi\u00e8mement : dans ses propres actions<\/strong> – lorsque ce que l’on fait semble coh\u00e9rent. <\/p>\n\n

En fin de compte, il ne s’agit pas de savoir combien il est possible de faire, mais de savoir ce qui a un impact<\/strong>, et je suis fermement convaincu que c’est justement l’impact des personnes neurodivergentes et leur authenticit\u00e9 qui ont un impact !<\/p>\n\n

Sabine Buch<\/strong> est experte en neurodivergence, leadership, num\u00e9risation et transformation. Elle est conf\u00e9renci\u00e8re et coach avec un accent clair sur la neurodiversit\u00e9 et conf\u00e9renci\u00e8re TEDx. Apr\u00e8s de nombreuses ann\u00e9es pass\u00e9es \u00e0 des postes de direction internationale, notamment en tant que VP chez T-Systems, elle allie aujourd’hui une solide exp\u00e9rience pratique \u00e0 un enseignement scientifique et \u00e0 des approches de formation innovantes.En tant que fondatrice et pr\u00e9sidente de l’Institut europ\u00e9en de la neurodivergence, elle s’engage \u00e0 rendre visibles les potentiels neurodivergents et \u00e0 pr\u00e9parer les organisations \u00e0 l’avenir. Son approche combine le d\u00e9veloppement du leadership et les m\u00e9thodes de leadership neuroinclusives avec les derni\u00e8res d\u00e9couvertes de l’IA, de la num\u00e9risation et de la science…Elle accompagne les entreprises, les dirigeants et les institutions dans l’\u00e9tablissement de nouveaux modes de pens\u00e9e et la mise en place d’une transformation durable dans le but de concilier performance, innovation et diversit\u00e9 humaine. <\/p>\n\n

Les questions ont \u00e9t\u00e9 pos\u00e9es par Binci Heeb.<\/em><\/p>\n\n

Lire aussi : Construire l’avenir ensemble<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La technologie transforme radicalement le monde du travail, y compris celui de l’assurance, mais la v\u00e9ritable innovation na\u00eet de l’interaction de diff\u00e9rents modes de pens\u00e9e. Sabine Buch, pr\u00e9sidente de l’Institut […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":27690,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"_price":"","_stock":"","_tribe_ticket_header":"","_tribe_default_ticket_provider":"","_tribe_ticket_capacity":"0","_ticket_start_date":"","_ticket_end_date":"","_tribe_ticket_show_description":"","_tribe_ticket_show_not_going":false,"_tribe_ticket_use_global_stock":"","_tribe_ticket_global_stock_level":"","_global_stock_mode":"","_global_stock_cap":"","_tribe_rsvp_for_event":"","_tribe_ticket_going_count":"","_tribe_ticket_not_going_count":"","_tribe_tickets_list":"[]","_tribe_ticket_has_attendee_info_fields":false,"footnotes":""},"categories":[9546,9547,9551],"tags":[9640,11844,11846,11858,11853,11850,11856,11849,11851,11857,11848,10599,11841,11842,11854,11852,11847,12006,11845,11843,9989,11855,10711,11859],"class_list":["post-27691","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualites","category-generalites","category-interviews","tag-ai","tag-autisme","tag-clarification","tag-compatible","tag-competences-2","tag-competences-futures","tag-ecarts","tag-inclusion","tag-innovante","tag-leadership-neuro-inclusif","tag-neurodiversite","tag-performance","tag-personnalisation-2","tag-potentiel","tag-quadruple","tag-questionnement","tag-robuste","tag-structure","tag-talents","tag-tdah","tag-technologie","tag-theme-structurel","tag-transformation","tag-tres-doue","ownarticle"],"acf":[],"cc_featured_image_caption":{"caption_text":"La neurodiversit\u00e9, une comp\u00e9tence d'avenir : Sabine Buch, experte en neurodiversit\u00e9, accompagne les entreprises dans la mise en place de nouvelles fa\u00e7ons de penser.","source_text":"","source_url":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27691","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=27691"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27691\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":27874,"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27691\/revisions\/27874"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/27690"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=27691"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=27691"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.thebrokernews.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=27691"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}