Die Diskussion um ein höheres Rentenalter wird stark von der Angst vor Arbeitslosigkeit geprägt. In der Versicherungsbranche zeigt sich jedoch ein widersprüchliches Bild: Mitarbeitende über 55 sind gut geschützt, solange sie ihre Stelle behalten und es keine Fusion gibt. Verlieren sie sie, droht ein Karriereabbruch kurz vor der Pensionierung.
Am 3. März stimmen die Schweizer Stimmberechtigten über eine Volksinitiative der Jungfreisinnigen ab, die das ordentliche Rentenalter schrittweise auf 66 Jahre anheben und danach automatisch an die steigende Lebenserwartung koppeln will. Konkret soll das Referenzalter künftig um 80 Prozent des Anstiegs der Lebenserwartung steigen. Ziel der Befürworter ist es, die Finanzierung der AHV langfristig zu sichern, ohne Renten zu kürzen oder Abgaben zu erhöhen, da künftig deutlich mehr Menschen Rente beziehen und diese wegen der höheren Lebenserwartung länger ausbezahlt werden muss.
Bundesrat, Parlamentmehrheit und Gewerkschaften lehnen die Initiative ab. Sie argumentieren, die Finanzierung sei kurzfristig stabil und dürfe nicht allein über das Rentenalter gesteuert werden. Zudem berücksichtige ein Automatismus weder Arbeitsmarkt noch soziale Realität älterer Beschäftigter ausreichend. Während bürgerliche Parteien und Wirtschaft das Modell unterstützen, verweisen Gegner darauf, dass strukturelle Reformen breiter ansetzen müssten und politische Gestaltungsspielräume verloren gingen.
Die eigentliche Sorge hinter der Rentendebatte
Die Ablehnung eines höheren Rentenalters hat in der Branche weniger mit politischer Haltung zu tun als mit einem sehr konkreten Risiko: dem letzten Jobverlust. Wer kurz vor der Pensionierung entlassen wird, hat deutlich geringere Chancen, wieder Fuss zu fassen. Gerade Versicherungen sind dafür ein exemplarischer Arbeitsmarkt. Viele Mitarbeitende arbeiten jahrzehntelang in hoch spezialisierten Funktionen, etwa im Underwriting, in der Schadenregulierung oder im Firmenkundengeschäft. Ihre Erfahrung ist wertvoll, aber stark auf ein spezifisches Geschäftsmodell zugeschnitten.
Verändert sich dieses Geschäftsmodell beispielsweise durch Automatisierung oder neue Vertriebskanäle wird genau diese Spezialisierung zum Problem. Die Frage ist deshalb nicht, ob ältere Beschäftigte leistungsfähig sind. Die entscheidende Frage lautet, ob sie nach einer Kündigung nochmals eingestellt werden.
Hohe Stabilität innerhalb – hohe Hürden ausserhalb
Versicherungen gehören traditionell zu den stabilsten Arbeitgebern überhaupt. Mitarbeitende über 55 verlieren ihre Stelle deutlich seltener als jüngere Kollegen. Die Unternehmen profitieren von ihrem Erfahrungswissen, insbesondere in komplexen Schadenfällen, bei regulatorischen Themen oder in langfristigen Kundenbeziehungen. Viele Prozesse funktionieren nur deshalb reibungslos, weil implizites Wissen vorhanden ist, das in keinem Handbuch steht.
Doch genau diese Stabilität hat eine Kehrseite. Wird das Arbeitsverhältnis beendet, verlängert sich die Stellensuche stark. Der Markt für Versicherungsprofile ist klein und stark segmentiert. Ein Aktuar oder eine erfahrene Schadenexpertin kann nicht ohne Weiteres in eine andere Branche wechseln. Gleichzeitig werden neue Rollen stärker technologieorientiert definiert. Dadurch entsteht ein paradoxes Muster: Ältere Beschäftigte haben eine sehr hohe Jobsicherheit, aber eine sehr geringe Reintegrationsfähigkeit.
Massenentlassungen bei Helvetia
Obwohl die Versicherungsindustrie zu den stabilsten Arbeitgebern gehört, sieht es beim Beispiel der Fusion von Helvetia mit Baloise anders aus. Die neu fusionierte Versicherungsgruppe Helvetia will in den kommenden drei Jahren voraussichtlich zwischen 2000 und 2600 Stellen abbauen. In der Schweiz seien 1400 bis 1800 Jobs betroffen. Darunter sollen Hunderte bereits in der nun begonnen ersten Kündigungswelle ihre Stelle verlieren, darunter viele über 50. Mit dem Stellenabbau wird im Monat Februar begonnen, eine nächste Welle soll im Mai erfolgen.
Zwischen Fachkräftemangel und Kostenlogik
Die Versicherungsbranche steht vor einer demografischen Verschiebung. In den kommenden Jahren werden grosse Jahrgänge pensioniert, während gleichzeitig qualifizierter Nachwuchs fehlt. Unternehmen wissen, dass sie Erfahrung brauchen, sie handeln aber nicht immer entsprechend. In der Rekrutierung dominiert häufig die Kostenperspektive. Ältere Mitarbeitende gelten als teuer, weniger flexibel oder technologisch schwerer anpassbar.
Operativ zeigt sich jedoch oft das Gegenteil. Gerade in der Schadenbearbeitung oder im Firmenkundengeschäft reduziert Erfahrung Fehlentscheidungen, verkürzt Verhandlungen und stabilisiert Kundenbeziehungen. Viele Versicherer sparen kurzfristig Personalkosten und verlieren langfristig Produktivität. Nicht selten wird dieses Wissen später in Form externer Beratung teuer zurückgekauft.
Automatisierung verändert Aufgaben, nicht unbedingt Bedarf
Die Digitalisierung verstärkt die Verunsicherung zusätzlich. Automatisierte Policierung, KI-gestützte Schadenprozesse und datengetriebenes Pricing erzeugen den Eindruck, Erfahrung werde überflüssig. Tatsächlich verschieben sich die Anforderungen. Standardfälle werden seltener von Menschen bearbeitet, während Grenzfälle komplexer werden. Und genau dort steigt der Wert von Erfahrung.
Das Problem liegt weniger in der Verdrängung als in der fehlenden Transformation. Wer jahrzehntelang dieselbe Funktion ausübte, erhält oft zu spät die Möglichkeit, neue Kompetenzen aufzubauen. Die Angst entsteht also nicht primär durch Technologie, sondern durch fehlende Übergänge innerhalb der Karriere.
Die letzte Kündigung entscheidet
Damit wird klar, weshalb die Rentendebatte emotional geführt wird. Statistisch haben ältere Beschäftigte gute Chancen, bis zur Pensionierung im Job zu bleiben. Doch die Folgen einer Entlassung sind gravierender als in jeder anderen Altersgruppe. Die eigentliche Unsicherheit betrifft nicht die Dauer der Erwerbsphase, sondern die letzte Phase der Erwerbsbiografie.
Solange Unternehmen keine realistischen Anschlussrollen für späte Karriereabschnitte schaffen, bleibt der Widerstand gegen ein höheres Rentenalter nachvollziehbar. Die Branche steht vor der Aufgabe, Karrieren nicht nur zu beginnen und zu entwickeln, sondern auch zu Ende zu gestalten.
Versicherungsbranche benötigt Erfahrung
Für Versicherer wird der Umgang mit der Generation 55+ zu einer strategischen Frage. Die Branche benötigt Erfahrung dringender, als sie es in ihren Rekrutierungs- und Kostenlogiken widerspiegelt. Das Rentenalter ist dabei nur ein politischer Rahmen.
Die eigentliche Herausforderung besteht darin, späte Karrieren aktiv zu managen. Nicht wie lange Menschen arbeiten können entscheidet über die Akzeptanz von Reformen, sondern ob sie realistisch eine Perspektive bis zum Schluss ihrer Erwerbstätigkeit haben.
Binci Heeb
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