Die globale Belegschaft ist müde

Vor einigen Wochen haben wir über die Auswirkungen von Stress auf die globale Belegschaft, Burnout und die Folgen für die Wirtschaft geschrieben.

Gallup hat gerade den Bericht «State of the Global Workplace Report for 2025» veröffentlicht, dessen Fazit besorgniserregend ist: Das globale Engagement der Mitarbeiter ist bis 2024 auf 21 Prozent gesunken, wobei Manager den grössten Rückgang verzeichnen.

Arme mittlere Führungskräfte. Einst waren sie die treuen Ritter der Unternehmensburgen, heute stecken sie in einem endlosen Tauziehen zwischen unmotivierten Teams und abgehobenen Führungskräften fest.

Was ist an den diesjährigen Ergebnissen so auffällig?

Der «2025 State of the Global Workplace» von Gallup hat bestätigt, was viele von uns bereits vermutet haben: Das Engagement der Führungskräfte ist auf 27 Prozent gesunken, und das allgemeine Engagement der Arbeitnehmer stagniert bei 21 Prozent.

Was bedeutet das? Die meisten Menschen gehen zur Arbeit wie zum Zahnarzt: mit Angst, Distanz und einer Prise Existenzangst.

Und dennoch erwarten wir von denselben Führungskräften – ausgebrannt, überarbeitet und unterfordert –, dass sie die Last der Transformation, der Unternehmenskultur, der Strategie und manchmal sogar der Snacks für die Besprechung tragen.

Nennen wir es beim Namen: die «Manager-Klemme».

Dieser Gallup-Bericht giesst noch Öl ins Feuer. Das Vereinigte Königreich verzeichnet eine miserable Mitarbeiterengagementrate von 10 Prozent. Das ist nicht nur schlecht für die Moral, sondern auch katastrophal für die Produktivität. Quiet Quitting ist kein Trend mehr, sondern ein Lebensstil.

Moment mal, aber wir haben doch ein Wohlfühlprogramm!

Sie können Ihren Mitarbeitern so viele Resilienz-Workshops und «Wellness-Apps» anbieten, wie Sie wollen, aber das wird das eigentliche Problem nicht lösen.

Die Struktur ist kaputt. Die Hierarchie ist müde. Und nein, es braucht nicht nur eine kleine Umstrukturierung. Es braucht eine Beerdigung.

Dann die Denkweise. Eine Führungsspitze, die sich in ihren Ruhm und das rasante Wachstum verliebte, hat wahrscheinlich zu wenig für die Menschen getan, die das alles möglich machen. Gewinne sind manchmal ein «Effekt des Auspressens» – überarbeitete, unterbezahlte Mitarbeiter, unrealistische Ziele. Die Führungsspitze braucht Wachstum und Rentabilität, da dies ein wesentlicher Bestandteil ihres grosszügigen Bonuspakets ist.

Wie kann man das Problem lösen?

Es gibt keine schnellen Lösungen.

Wir brauchen weder revolutionäre Software noch monatliche Pulsbefragungen. Wir brauchen Führung – echte, menschenzentrierte Führung.

Eine Führung, die aufhört, so zu tun, als könne Kultur delegiert werden. Eine Führung, die Managern Freiraum gibt und nicht endlose KPIs. Eine Führung, die Menschen sieht und nicht nur Leistung.

Wenn Sie es ernst meinen mit der Wende, dann investieren Sie dort, wo es darauf ankommt: in Ihre Mitarbeiter. Nicht mit leeren Slogans, sondern mit tatsächlicher Entscheidungsgewalt, Autonomie und einer Struktur, die sie nicht unter dem Gewicht der «Ausrichtung» erdrückt.

Das eine ist die Struktur als solche – darüber haben wir bereits geschrieben: Sind Hierarchien tot? Was wir brauchen, sind keine flachen Strukturen, die sich immer noch wie verkleidete Pyramiden verhalten. Wir brauchen Organisationen, die eher wie Ökosysteme funktionieren: dynamisch, menschlich und in der Lage, sich anzupassen, ohne die Menschen in ihnen zu ersticken.

Der Weg zu einer besseren Welt

Hören wir auf, so zu tun, als würden wir noch immer ein Experiment am Arbeitsplatz nach der Pandemie durchführen. Diese Phase ist längst vorbei. Wir leben jetzt in einer Zeit nach dem Vertrauen, nach der Hierarchie, nach dem Blödsinn – in der Transparenz erwartet wird, Macht verteilt ist und Authentizität wichtiger ist als Autorität.

Wenn Ihr Führungsstil immer noch drei Genehmigungsstufen erfordert, um eine Büroklammer zu verschieben, werden Sie kaum jemanden finden, der kritisch denken, den Status quo hinterfragen oder etwas Sinnvolles aufbauen will.

Die Zukunft der Arbeit wird nicht von denen gestaltet werden, die an Kontrolle festhalten. Sie gehört denen, die Raum schaffen, damit andere sich entfalten können, Ideen gedeihen können und Teams wie Ökosysteme funktionieren, nicht wie Imperien. Denjenigen, die wissen, dass echte Führung nicht in Jobtiteln oder Eckbüros zu finden ist, sondern in alltäglichen Handlungen: aufmerksam zuhören, mutig vertrauen und andere fördern, auch wenn niemand zusieht.

Und an alle ausgebrannten Manager, die noch immer mit Slack-Threads, Klebeband und purer Willenskraft alles zusammenhalten: Ich sehe euch. Ihr seid nicht allein. Ihr müsst nicht auf eine Erlaubnis warten. Veränderung beginnt nicht immer an der Spitze. Oft beginnt sie mit einer mutigen Stimme, einem ehrlichen Gespräch und der Entscheidung, mit Absicht statt mit Angst zu führen.

Nachwort

Der Weg nach vorne besteht nicht darin, härter zu arbeiten, sondern anders zu arbeiten. Es geht darum, Systeme neu zu gestalten, die Zusammenarbeit statt Konformität, Neugier statt Gleichförmigkeit und Wohlbefinden statt Burnout belohnen.

Das bedeutet, dass wir überdenken müssen, was wir messen, was wir feiern und wem wir Gehör schenken.

Mirela Dimofte

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