Des milliers de professionnels de l’assurance vont partir à la retraite dans les années à venir et un savoir-faire précieux risque d’être perdu. Avec « AXA Horizon », AXA mise sur un nouveau modèle : les spécialistes à la retraite continuent à travailler sur la base de projets et transmettent des connaissances précieuses à la nouvelle génération.
Le secteur de l’assurance se nourrit d’expérience : les sinistres complexes, la planification des retraites, les risques d’entreprise et les exigences réglementaires peuvent difficilement être maîtrisés par les seules connaissances théoriques. Dans le même temps, le marché est confronté à un tournant démographique : une grande partie de la génération du baby-boom part à la retraite.
Avec « AXA Horizon », AXA a développé un modèle de travail qui combine la retraite et la poursuite de l’activité. Les employés retraités peuvent rester actifs sur la base d’un projet particulier, notamment lorsque les connaissances spécialisées et la compréhension de l’entreprise sont difficiles à remplacer à court terme. Si la place de marché est destinée aux retraités, d’autres volets du programme s’adressent aux salariés âgés de 55 ans et plus. AXA souhaite mieux les mettre en réseau, leur proposer des opportunités de formation continue et, si possible, les garder plus longtemps dans l’entreprise.
Thebrokernews s’entretient avec Sibille Blättler, responsable d' »AXA Horizon ».
Au cours des prochaines années, le secteur de l’assurance perdra un nombre particulièrement important de collaborateurs expérimentés. Qu’est-ce que cela signifie pour AXA Suisse ?
Avec le départ à la retraite de la forte génération du baby-boom, AXA perd non seulement un savoir-faire spécialisé, mais aussi beaucoup d’expérience et de compréhension de l’entreprise.
Avec « AXA Horizon », nous avons donc développé de manière proactive un programme avec lequel nous voulons améliorer la dernière phase de la carrière, valoriser les employés plus âgés et leur expérience et les maintenir dans le processus d’emploi le plus longtemps possible avec des offres flexibles.
Dans quels domaines de l’entreprise la perte de connaissances est-elle la plus préjudiciable ?
Les employés de la génération du baby-boom travaillent dans tous les secteurs de l’entreprise. Naturellement, la répartition n’est pas tout à fait équilibrée, certaines équipes et certains domaines de responsabilité affichant une moyenne d’âge plus ou moins élevée.
En particulier dans les équipes où plusieurs départs à la retraite sont prévus dans un avenir proche, il est important pour nous que les différentes options soient discutées de manière proactive et que nos employés puissent choisir en toute connaissance de cause le modèle qui leur convient le mieux. Outre des offres telles que Senior Flex, qui permet aux employés de réduire leur charge de travail jusqu’à 20 % avant leur départ à la retraite tout en conservant leur salaire assuré dans la caisse de pension, nous proposons également des options telles que la retraite différée ou la possibilité de travailler via AXA Horizon. Contrairement à la retraite différée, AXA Horizon encourage les employés à ne pas continuer à travailler dans leur équipe traditionnelle, mais à apporter leur expertise dans d’autres domaines si nécessaire.
Quel est l’avantage d’AXA Horizon pour les travailleurs eux-mêmes ?
Outre le fait que nous leur apportons un soutien ciblé dans la planification de leur carrière dans le cadre du programme, ils peuvent bénéficier d’opportunités de formation spécifiques et se mettre davantage en réseau au sein d’une communauté. Travailler après la retraite » est une autre offre qu’ils peuvent accepter ou refuser. AXA Horizon est conçu pour leur donner la possibilité de décider encore plus facilement et avec plus de souplesse de leur propre sortie de la vie active. L’une de nos principales conclusions est que de nombreuses personnes peuvent s’imaginer travailler de manière réduite et flexible même au-delà de l’âge de référence de l’AVS. C’est par là que nous voulons commencer.
Les conversations avec les employés d’AXA Horizon me montrent clairement qu’en plus de l’interaction sociale, le travail professionnel apporte une structure et un sens à la vie quotidienne. Quelqu’un m’a dit un jour : « Vous savez, les week-ends de sept jours perdent de leur attrait à long terme : « Vous savez, les week-ends de sept jours perdent de leur attrait à la longue. J’aime beaucoup venir au bureau deux jours par semaine ». Cette phrase est restée gravée dans ma mémoire.
Un programme comme AXA Horizon peut-il atténuer de manière mesurable la pénurie de compétences ou s’agit-il plutôt d’une initiative culturelle ?
Nous considérons qu’il s’agit d’une combinaison des deux. D’une part, il déclenche des discussions à un stade précoce qui amènent les employés à aborder leur dernière phase de carrière de manière plus consciente et à s’engager dans les offres existantes et nouvelles. Après la première année, nous constatons que les offres existantes sont mieux connues et donc plus utilisées. D’autre part, nous avons négocié plusieurs mandats. Cela signifie que les employés d’AXA Horizon apportent déjà leur aide à différents endroits.
Quelles sont les tâches qui conviennent le mieux aux spécialistes à la retraite : les cas complexes, les seconds avis ou l’encadrement de jeunes consultants ?
En principe, les mandats placés doivent correspondre aux compétences de la personne et aux besoins existants du client. Par exemple, il n’y a pas de garantie d’emploi sur la place de marché AXA Horizon. Nous organisons aussi généralement des missions temporaires, le plus souvent à temps partiel.
Je reconnais trois modèles dans les mandats que j’ai négociés jusqu’à présent :
- Les employés possédant des compétences rares, une expertise spécifique ou une grande connaissance de l’organisation, qui continuent à travailler ou reviennent de manière ciblée. Ils apportent des compétences que l’on ne trouve pas facilement sur le marché du travail et transmettent des connaissances à la génération suivante.
- Les employés qui apportent leur soutien lors des pics de charge de travail à court terme ou des fluctuations saisonnières. Ces employés ont des années d’expérience dans ces domaines et connaissent bien l’organisation. Ils peuvent donc être formés très rapidement.
- Les employés qui soutiennent les équipes sur des sujets ou des projets particuliers qu’ils ne pourraient pas gérer eux-mêmes pour des raisons de ressources. Nombre de ces sujets nécessitent une grande compréhension de l’organisation et un bon réseau, que les employés de longue date apportent très souvent avec eux.
Comment éviter que l’expertise critique ne disparaisse avec les individus ?
La gestion des compétences à moyen et long terme est fondamentalement une tâche de gestion, pour laquelle nos RH fournissent naturellement des structures aux gestionnaires.
En tant que société, nous attachons une grande importance au partage des connaissances et à l’apprentissage mutuel sur une base continue. AXA Horizon mène désormais une sensibilisation accrue à la gestion des compétences à moyen et long terme et nous soutenons également les équipes et les départements par le biais d’ateliers spécifiques si nécessaire. Cependant, le transfert du savoir-faire des individus reste la tâche des équipes.
Une transition souple vers la retraite modifiera-t-elle l’attrait du secteur de l’assurance en tant qu’employeur ?
Fondamentalement, nous offrons à nos employés plus de flexibilité avec AXA Horizon. Cela peut être un facteur qui augmente notre attractivité. Y compris pour les jeunes candidats qui souhaitent apprendre auprès de professionnels expérimentés ou qui apprécient le fait que nous promouvons une culture d’entreprise qui valorise les employés de tous âges et jusqu’à la fin de leur carrière.
Avez-vous remarqué que les jeunes employés gagnent en confiance lorsque des collègues expérimentés sont encore disponibles ?
Il n’y a pas de réponse générale à cette question et cela dépend aussi du rôle joué par les collègues expérimentés. Cependant, les premiers mandats montrent certainement que les jeunes collaborateurs travaillent en tandem avec les collaborateurs d’AXA Horizon. Plus précisément, j’ai en tête un exemple où un collaborateur très expérimenté d’AXA Horizon travaille avec un jeune collaborateur sur le remplacement technique d’un outil. Le jeune employé prend la tête de ce projet et bénéficie de l’expérience et de la compréhension des processus et de la planification de son collègue expérimenté.
Cela pourrait-il devenir un modèle à l’échelle du secteur, similaire à un « vivier de talents » ?
Pour l’instant, nous nous concentrons sur la mise en œuvre interne. Lors du développement, il était important pour nous qu’AXA Horizon nous corresponde, ainsi qu’à notre culture et à notre position de départ. À cet égard, le programme actuel est également une solution spécifique à AXA. Cependant, en discutant avec d’autres entreprises, nous constatons que l’approche suscite un intérêt externe certain.
Comment les gestionnaires réagissent-ils : voient-ils une complexité supplémentaire ou un réel soulagement ?
Le retour d’information est très positif. Les cadres apprécient la simplicité du processus. En principe, ils auraient pu employer les employés au-delà de la retraite avant, ce qui s’est produit dans certains cas. Dans le cadre du programme, nous donnons plus de visibilité au sujet et nous soulageons les managers en les déchargeant des tâches administratives liées au maintien de l’emploi par l’intermédiaire d’AXA Horizon en tant que bureau central.
Quels sont les défis réglementaires ou organisationnels que vous avez dû relever (par exemple, les responsabilités, les compétences) ?
Nous utilisons les contrats standards existants pour l’emploi des employés d’AXA Horizon. En outre, les réglementations existantes et les processus RH habituels s’appliquent également aux employés d’AXA Horizon. Cela simplifie considérablement notre travail.
Quels sont les éléments à prendre en compte par les organisations de courtage ou d’autres entreprises qui souhaitent mettre en place un modèle similaire ?
Ce qui a fonctionné pour nous, c’est que nous avons développé un programme adapté à notre situation de départ et à notre culture, et que nous avons pu tester le programme dans la pratique relativement rapidement. Nous avons consciemment communiqué à nos employés que nous voulions apprendre avec eux ce qui est particulièrement adapté pour nous en tant qu’organisation et pour le groupe cible. Le programme devrait et pourrait donc continuer à se développer au fil des ans.
Les questions ont été posées par Binci Heeb.
Sibille Blättler (49) est responsable du programme « AXA Horizon » chez AXA Suisse depuis janvier 2025. Auparavant, elle a travaillé en tant que consultante stratégique interne et a joué un rôle clé dans le développement stratégique et conceptuel du programme. En se concentrant sur les environnements de travail axés sur les personnes et en se spécialisant dans le domaine du nouveau travail et de la collaboration, elle apporte une expertise précieuse au programme. Grâce à ses activités antérieures chez AXA, elle connaît parfaitement la société et le secteur de l’assurance.
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