Da tausende Versicherungsprofis in den kommenden Jahren pensioniert werden, droht wertvolles Know-how verloren zu gehen. Mit «AXA Horizon» setzt die AXA auf ein neues Modell: Pensionierte Fachkräfte arbeiten projektbezogen weiter und geben dabei auch der nächsten Generation wertvolles Wissen weiter.
Die Versicherungsbranche lebt von Erfahrung: komplexe Schadenfälle, Vorsorgeplanung, Unternehmensrisiken oder regulatorische Anforderungen lassen sich kaum allein mit Lehrbuchwissen bewältigen. Gleichzeitig steht der Markt vor einer demografischen Zäsur: ein grosser Teil der Babyboomer-Generation geht in den Ruhestand.
Mit «AXA Horizon» entwickelte die AXA ein Arbeitsmodell, das Pensionierung und Weiterarbeit kombiniert. Pensionierte Mitarbeitende können projektweise tätig bleiben, insbesondere dort, wo Fachwissen und Unternehmensverständnis kurzfristig kaum ersetzbar sind. Während sich der Marktplatz an pensionierte Mitarbeitende richtet, haben andere Teile des Programms Mitarbeitende ab 55 Jahren im Fokus. Die AXA will diese besser untereinander vernetzten, sie gezielt mit Weiterbildungsangeboten erreichen und nach Möglichkeit länger im Unternehmen halten.
Thebrokernews spricht mit Sibille Blättler, der Leiterin von «AXA Horizon»
Die Versicherungsbranche verliert in den nächsten Jahren besonders viele erfahrene Mitarbeitende. Was bedeutet das für die AXA Schweiz?
Mit der Pensionierung der personenstarken Boomer-Generation verlässt die AXA nicht nur fachliches Know-how, sondern auch viel Erfahrungswissen und Unternehmensverständnis.
Wir haben mit «AXA Horizon» daher proaktiv ein Programm entwickelt, mit dem wir die letzte Karrierephase aufwerten, ältere Mitarbeitende und ihre Erfahrung wertschätzen und sie mit flexiblen Angeboten möglichst lange im Erwerbsprozess halten wollen.
In welchen Unternehmensbereichen schmerzt der Wissensverlust am stärksten?
Mitarbeitende aus der Boomer-Generation arbeiten in allen Unternehmensbereichen. Die Verteilung ist naturgemäss nicht ganz ausgeglichen, so haben einzelne Teams und Aufgabenbereiche einen höheren oder niedrigeren Altersdurchschnitt.
Gerade in Teams, in denen zeitnah mehrere Pensionierungen anstehen, ist es uns wichtig, dass proaktiv über die verschiedenen Möglichkeiten gesprochen wird und unsere Mitarbeitenden bewusst das für sie passende Modell wählen können. Nebst Angeboten wie Senior-Flex – bei dem Mitarbeitende vor der Pensionierung um bis zu 20 Prozent ihr Pensum reduzieren können, während der versicherte Lohn in der Pensionskasse unverändert bleibt – bieten wir auch Angebote wie eine aufgeschobene Pensionierungoder die Möglichkeit für einen Einsatz über AXA Horizon an. Im Gegensatz zur aufgeschobenen Pensionierung fördert AXA Horizon, dass Mitarbeitende nicht im angestammten Team weiterarbeiten, sondern bei Bedarf ihr Know-how auch in anderen Bereichen einbringen.
Was ist denn der Vorteil von AXA Horizon für die Mitarbeitenden selbst?
Nebst der Tatsache, dass wir sie als Teil des Programms gezielt in der Planung ihrer Karriere unterstützen, können sie von spezifischen Ausbildungsangeboten profitieren und sich untereinander über eine Community stärker vernetzen. Das «Arbeiten nach der Pensionierung» ist ein weiteres Angebot, dass sie annehmen oder ablehnen dürfen. AXA Horizon soll ihnen die Flexibilität geben, noch einfacher und flexibler selbst über ihren Ausstieg aus dem Berufsleben entscheiden zu dürfen. Eine unserer zentralen Erkenntnisse ist, dass sich viele eine reduzierte und flexible Tätigkeit auch über das AHV-Referenzalter hinaus vorstellen können. Hier wollen wir ansetzen.
Gespräche mit AXA Horizon-Mitarbeitenden zeigen mir deutlich auf, dass Berufsarbeit nebst sozialer Interaktion auch Struktur und Sinn in den Alltag bringt. Einmal meinte jemand zu mir: «Weisst du, sieben Tage Wochenende verlieren auf Dauer ihren Reiz. Ich komme sehr gerne zwei Tage in der Woche ins Büro.» Diese Aussage ist mir geblieben.
Kann ein Programm wie AXA Horizon den Fachkräftemangel messbar abfedern oder ist es eher eine kulturelle Initiative?
Wir sehen darin eine Kombination aus beidem. Zum einen stösst es frühzeitig Diskussionen an, die dazu führen, dass Mitarbeitende bewusster ihre letzte Karrierephase in Angriff nehmen und sich mit den bestehenden und neuen Angeboten auseinandersetzen. Hier sehen wir nach dem ersten Jahr Anzeichen dafür, dass auch bereits bestehende Angebote bekannter sind und dadurch mehr genutzt werden. Zum anderen haben wir mehrere Mandate vermittelt. Aktuell helfen also bereits AXA Horizon-Mitarbeitende an unterschiedlichen Stellen aus.
Welche Aufgaben eignen sich besonders für pensionierte Fachkräfte: komplexe Fälle, Zweitmeinungen oder Coaching jüngerer Berater?
Grundsätzlich müssen die vermittelten Mandate mit den Fähigkeiten der einzelnen Personen und den bestehenden Bedürfnissen der Auftraggeberinnen und -geber übereinstimmen. So gibt es auf dem AXA Horizon-Marktplatz keine Beschäftigungsgarantie. Auch vermitteln wir grundsätzlich befristete Einsätze, meist in einem Teilzeitpensum.
In den bisher vermittelten Mandaten erkenne ich drei Muster:
- Mitarbeitende mit raren Fähigkeiten, spezifischem Fachwissen oder viel Organisationswissen, die weiterarbeiten oder gezielt nochmals zurückkommen. Sie bringen Fähigkeiten ein, die wir nicht ohne weiteres auf dem Arbeitsmarkt finden und geben gezielt Wissen an die nächste Generation weiter.
- Mitarbeitende, die bei kurzfristigen Belastungsspitzen oder saisonalen Schwankungen unterstützen. Diese Mitarbeitende bringen Jahre an Erfahrung in diesen Aufgabenbereichen mit und kennen die Organisation. Sie sind also sehr schnell eingearbeitet.
- Mitarbeitende, die Teams bei Sonderthemen oder Projekten unterstützen, die sie aus Ressourcengründen nicht selber stemmen könnten. Viele dieser Themen setzen viel Organisationsverständnis und ein gutes Netzwerk voraus, was langjährige Mitarbeitende sehr oft mitbringen.
Wie verhindern Sie, dass kritisches Know-how mit einzelnen Personen verschwindet?
Das mittel- und längerfristige Skill-Management ist grundsätzlich eine Führungsaufgabe, für die unser HR den Führungskräften natürlich auch Strukturen an die Hand gibt.
Als Unternehmen legen wir ohnehin viel Wert darauf, dass wir Wissen miteinander teilen und so laufend voneinander lernen. AXA Horizon führt jetzt sicherlich zu einer weiteren Sensibilisierung für das mittel- und längerfristige Skill-Management und wir unterstützen bei Bedarf auch Teams und Abteilungen mit spezifischen Workshops. Der Know-how-Transfer von einzelnen Personen bleibt aber Aufgabe der Teams.
Verändert ein flexibler Übergang in die Pensionierung die Attraktivität der Versicherungsbranche als Arbeitgeber?
Grundsätzlich bieten wir unseren Mitarbeiten mit AXA Horizon mehr Flexibilität. Das kann ein Faktor sein, der unsere Attraktivität erhöht. Auch bei jungen Bewerbenden, die von erfahrenen Berufsleuten lernen wollen oder es schätzen, dass wir eine Unternehmenskultur fördern, die Mitarbeitende allen Alters und bis ans Karriere-Ende wertschätzt.
Beobachten Sie, dass jüngere Mitarbeitende Sicherheit gewinnen, wenn erfahrene Kollegen weiterhin verfügbar sind?
Das lässt sich nicht so pauschal beantworten und hängt auch davon ab, welche Rolle die erfahrenen Kolleginnen und Kollegen einnehmen. Erste Mandate zeigen aber durchaus, dass jüngere Mitarbeitende im Tandem mit AXA Horizon-Mitarbeitenden arbeiten. Konkret habe ich ein Beispiel im Kopf, wo ein sehr erfahrener AXA Horizon-Mitarbeiter mit einem jüngeren Mitarbeiter gemeinsam an der technischen Ablösung eines Tools arbeitet. Der jüngere Mitarbeiter ist in diesem Projekt im Lead und profitiert von der Erfahrung und dem Prozess- und Planungsverständnis des erfahrenen Kollegen.
Könnte sich daraus ein branchenweites Modell entwickeln – ähnlich einem «Silver Talent Pool»?
Zum aktuellen Zeitpunkt sind wir stark auf die interne Umsetzung fokussiert. Uns war beim Entwickeln wichtig, dass AXA Horizon zu uns, unserer Kultur und unserer Ausgangslage passt. Insofern ist das aktuelle Programm auch eine AXA spezifische Lösung. Im Austausch mit anderen Unternehmen sehen wir jedoch, dass extern durchaus Interesse am Ansatz besteht.
Wie reagieren Führungskräfte: sehen sie zusätzliche Komplexität oder echte Entlastung?
Die Feedbacks sind sehr positiv. Führungskräfte schätzen den einfachen Prozess. Grundsätzlich hätten sie ja auch vorher schon Mitarbeitende über die Pensionierung hinaus beschäftigen können – was in Einzelfällen auch passiert ist. Im Rahmen des Programms verschaffen wir dem Thema mehr Sichtbarkeit und entlasten die Führungskräfte, in dem wir ihnen als zentrale Stelle die administrativen Aufgaben für eine Weiterbeschäftigung über AXA Horizon abnehmen.
Welche regulatorischen oder organisatorischen Herausforderungen mussten Sie lösen (z.B. Verantwortlichkeiten, Haftung, Kompetenzen)?
Für die Anstellung der Mitarbeitenden von AXA Horizon greifen wir auf bestehende Standartverträge zurück. Zudem gelten auch für AXA Horizon-Mitarbeitende die bestehenden Reglemente sowie die regulären HR-Prozesse. Das vereinfacht unsere Arbeit deutlich.
Was müssen Brokerorganisationen oder andere Unternehmen beachten, wenn sie ein ähnliches Modell aufbauen möchten?
Für uns hat sich bewährt, dass wir ein Programm entwickelt haben, das zu unserer Ausgangslage sowie unserer Kultur passt, und dass wir relativ schnell das Programm in der Praxis testen konnten. Wir haben unseren Mitarbeitenden gegenüber bewusst kommuniziert, dass wir zusammen mit ihnen lernen wollen, was für uns als Organisation und die Zielgruppe besonders gut passt. Das Programm soll und darf sich also über die Jahre weiterentwickeln.
Die Fragen hat Binci Heeb gestellt.
Sibille Blättler (49) ist seit Januar 2025 Leiterin des Programms «AXA Horizon» bei der AXA Schweiz. Zuvor war sie als Internal Strategic Consultant tätig und hat das Programm strategisch und konzeptionell massgeblich mitentwickelt. Mit ihrem Fokus auf menschenorientierte Arbeitswelten sowie ihrem Fachwissen in New Work & Collaboration bringt sie wertvolle Expertise in das Programm ein. Durch ihre bisherigen Tätigkeiten bei der AXA kennt sie das Unternehmen und die Versicherungsbranche bestens.
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