Longevity ist längst kein Rententhema mehr. Für die Versicherungs- und Rückversicherungsbranche wird der demografische Wandel zur strategischen Überlebensfrage und die wenigsten Unternehmen sind vorbereitet.
Wer beim Wort «Longevity» an Nahrungsergänzungsmittel oder Altersvorsorge denkt, hat das Problem noch nicht verstanden. Das war die klare Botschaft von Nadine Esposito, Wellthspan Advisory und Caroline de la Cochetière, MD Switzerland Lincoln an der Risk-!n Conference 2026 in Zürich, moderiert von Binci Heeb, Chefredakteurin von thebrokernews. Longevity, so das Fazit der Runde, ist ein systemisches Risiko. Und gleichzeitig eine der grössten ungenutzten Geschäftschancen der kommenden Jahrzehnte.
Lifespan versus Healthspan
Traditionell betrachtete die Versicherungsbranche das Langlebigkeitsrisiko durch eine einzige Linse: Menschen leben länger als erwartet, die Pensionskasse reicht nicht. Dieses Bild ist heute zu eng. Esposito führte eine Unterscheidung ein, die für die Branche weitreichende Folgen hat: Lifespan ist die Anzahl gelebter Jahre. Healthspan ist die Zeit davon in guter Gesundheit. Dazwischen liegt der Sickspan, der im Schnitt rund zehn Jahre dauert, in denen chronische Erkrankungen, Pflegebedarf und hohe Kosten zusammenkommen. In den USA wächst dieser Zeitraum sogar.
Für Versicherer bedeutet das: Es geht nicht mehr nur darum, wie lange jemand lebt, sondern wie. Prävention, gesundes Altern und Pflegeinfrastruktur werden zu zentralen Produktthemen und zu Risikofeldern, die bisher kaum eingepreist sind.
Das stille Risiko: Wissensabfluss
Während die Kundenbasis altert, altert auch die Belegschaft. Und hier liegt für Caroline de la Cochetière das drängendste operative Risiko: nicht das Alter an sich, sondern der Verlust von Erfahrung, Urteilsvermögen und Beziehungskapital, das über Jahrzehnte aufgebaut wurde. Die Versicherungsbranche ist ein Vertrauensgeschäft. Wenn erfahrene Fachleute in Rente gehen und Nachfolgepläne fehlen, verliert ein Unternehmen nicht einfach eine Stelle, es verliert Netzwerke, Marktkenntnis und komplexes Einschätzungsvermögen, das sich nicht in ein Onboarding-Dokument packen lässt.
Esposito ergänzte: Technisches Fachwissen lässt sich mit KI zunehmend ersetzen. Was sich nicht ersetzen lässt – zumindest noch nicht – ist persönliches Urteil, Erfahrung aus hunderten von Entscheidungssituationen und gewachsenes Vertrauen. Genau das ist es, was gerade systematisch aus den Unternehmen abfliesst.
Der Wunschkandidat existiert nicht
Heeb brachte das Paradox auf den Punkt, das sie selbst erlebt hat: Unternehmen suchen eine 35-jährige Person mit dem Wissen einer 55-jährigen – vollständig KI-affin, digital nativ, sofort einsatzbereit. Diesen Menschen gibt es nicht. Und während Unternehmen auf ihn warten, schicken sie die 55-Jährigen nach Hause.
Die Konsequenz, die sie erwartet: In wenigen Jahren werden Unternehmen aktiv versuchen, ältere Fachkräfte zurückzuholen, weil schlicht niemand mehr da ist, der die Arbeit kennt. Esposito pflichtete bei und forderte ein grundsätzliches Umdenken in der Nachfolgeplanung: Karrieren verlaufen heute nicht mehr linear. Menschen werden mehrere Berufsbiografien haben, mit Brüchen, Neuanfängen und Gehaltsdellen. Wer Nachfolgeplanung noch an Alter und Hierarchie knüpft, plant an der Realität vorbei.
Vier Generationen, ein Büro
Erstmals arbeiten in vielen Unternehmen vier oder fünf Generationen gleichzeitig. De la Cochetière sieht darin keine Konfliktlinie, sondern eine Chance, sofern Unternehmen aufhören, Generationen gegeneinander auszuspielen. Ältere Mitarbeitende bringen Urteilsvermögen, Marktkenntnis und Beziehungen. Jüngere bringen Agilität, Technologieverständnis und neue Denkweisen. Was fehlt, sind die organisatorischen Strukturen, die beide zusammenbringen.
Ein praktisches Hindernis nannte Heeb aus eigener Erfahrung: Es nützt wenig, einem 60-jährigen KI-Tools anzubieten, wenn die Erklärung von einer 25-jährigen kommt, die in zehn Minuten durch dreissig Funktionen klickt. Wer Wissenstransfer in beide Richtungen ernst nimmt, muss auch die Sprache und das Tempo anpassen.
Longevity als Marktchance
Esposito schloss mit einem Ausblick, der über Risikomanagement hinausgeht: Longevity ist nicht nur ein Problem, das es zu verwalten gilt, es ist einer der grössten Wachstumsmärkte der kommenden Jahrzehnte. Die am schnellsten wachsende demografische Gruppe ist je nach Land die 50- oder 60-plus-Generation. Sie hält den grössten Teil des privaten Vermögens. Und sie will nicht das, was ihre Grosseltern mit 70 wollten. Sie ist digital, reisefreudig, gesundheitsbewusst und weitgehend von der Produktentwicklung der Versicherungsbranche ignoriert.
Wer früh versteht, was ältere Kundinnen und Kunden wirklich brauchen – nicht in zehn Jahren, sondern während sie altern – wird einen strukturellen Vorteil haben. Die Unternehmen, die demografischen Wandel als strategische Transformation begreifen statt als HR-Problem, werden laut Esposito die resilienteren sein. Und die profitableren.
Die nächste Risk-!n-Conference findet am 20. + 21. Mai 2027 in der Swiss Life Arena, Vulkanstrasse 130 in 8048 Zürich-Altstetten statt.
Binci Heeb
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