Jennifer Thamm, Gründerin von SaysLife, sieht im Wohlbefinden von Mitarbeitenden längst kein «weiches» HR-Thema mehr, sondern ein strategisches Risiko für Unternehmen auch in der Versicherungsindustrie. Im Gespräch erklärt sie, warum mentale Gesundheit, Governance und Datenschutz zusammengedacht werden müssen und weshalb gerade Führungskräfte oft übersehen werden.
In der heutigen Folge von Video-Interviews (in englischer Sprache) unseres Partners Capricorn Connect spricht der Gastgeber, Jakob Barandun, mit Jennifer Thamm. Die gebürtige Kalifornieren kennt die Konzernwelt aus eigener Erfahrung und lebt seit 20 Jahren in Zürich. Sie arbeitete international für Unternehmen wie Zurich Insurance, UBS und Thomson Reuters und bewegte sich dabei an der Schnittstelle von digitaler Transformation, Risikomanagement und ethischer Governance. Heute ist sie Gründerin und CEO von SaysLife, einem Unternehmen, das Firmen dabei unterstützen will, mentale Gesundheit und organisatorische Resilienz strukturierter anzugehen.
Die Idee entstand aus ihrer Arbeit als Risikomanagerin. Immer wieder habe sie gesehen, dass Stress, Überlastung und psychische Belastungen in Unternehmen zwar bekannt seien, aber selten systematisch erfasst und gesteuert würden. Genau dort setzt SaysLife an: mit einer automatisierten Lösung, die Unternehmen Daten und Strukturen liefert, ohne einzelne Mitarbeitende zu überwachen.
Privatsphäre als Voraussetzung für Vertrauen
Für Jennifer ist entscheidend, dass Mitarbeitende Hilfe suchen können, ohne sich gegenüber Vorgesetzten oder HR offenbaren zu müssen. SaysLife sei ausdrücklich kein Diagnoseinstrument. Weder Chefs noch Verwaltungsräte sollen erfahren, wie einzelne Personen antworten oder wie es ihnen konkret geht.
Stattdessen gehe es darum, den Menschen privat Rückmeldung zu geben und sie zu ermutigen, bestehende Unterstützungsangebote wie Coaching, Therapie oder Employee Assistance Programs zu nutzen. Unternehmen wiederum erhalten aggregierte Informationen, um Risiken besser zu verstehen und präventiv handeln zu können.
Depression, Angst und Leistungsabfall
Im Gespräch nennt Jennifer Depression und Angstzustände als zentrale Themen im Bereich mentaler Gesundheit. Die Folgen für Unternehmen seien erheblich: Absenzen, reduzierte Leistungsfähigkeit trotz Anwesenheit – sogenannter Präsentismus – sowie stressbedingte Zwischenfälle könnten hohe Kosten verursachen.
Dabei sei die Ursache nicht immer im Arbeitsplatz selbst zu finden. Belastungen könnten auch aus dem privaten Umfeld stammen. Umso wichtiger sei ein ganzheitlicher Blick auf Wohlbefinden, der nicht vorschnell Schuld zuweise, sondern Muster erkenne und Unterstützung ermögliche.
Die Einsamkeit an der Spitze
Besonders eindringlich spricht Jennifer über Führungskräfte. Gerade sie würden beim Thema Wohlbefinden oft vernachlässigt. Der hohe Status oder ein gutes Einkommen bedeuteten nicht automatisch, dass jemand innerlich stabil sei. In ihren Recherchen habe sie festgestellt, dass sich viele Executives einsam fühlten.
Diese Erfahrung war für sie auch persönlich prägend. In einem früheren beruflichen Umfeld erlebte sie, dass ein CEO und ein CFO Suizid begingen. Für Jennifer war dies ein Auslöser, sich intensiver mit Executive Stress und People Risk Management auseinanderzusetzen. Ihre Dissertation widmete sie dem Stress auf Führungsebene.
Keine digitale Überwachung
Obwohl heute Technologien existieren, die über Tastaturverhalten, Mausbewegungen, Social-Media-Aktivitäten oder andere Datenpunkte Rückschlüsse auf Verhalten und Risiken ziehen wollen, lehnt Thamm einen solchen Ansatz ab. Predictive Analytics im Bereich mentaler Gesundheit sei heikel.
SaysLife wolle nicht vorhersagen, ob jemand ausfällt, ausbrennt oder sich in einer Krise befindet. Stattdessen gehe es um Orientierung, Prävention und Vertrauen. Unternehmen sollen Risiken strukturiert managen können, ohne Menschen zu überwachen oder individuelle Schwächen offenzulegen.
Regulierung erhöht den Druck
Thamm beobachtet, dass Unternehmen zunehmend verstehen, dass Regulatoren Nachweise verlangen werden, wie sie Wohlbefinden und Prävention organisieren. Gleichzeitig gebe es noch immer Führungskräfte, die glaubten, Nichtwissen schütze vor Verantwortung. Das sei ein Irrtum.
Der Satz «Wir wussten nicht, dass es ein Problem gibt» werde künftig nicht mehr ausreichen. Unternehmen müssten lernen, genauer hinzuschauen, nicht um Schuldige zu finden, sondern um handlungsfähig zu werden.
Prävention statt Wegschauen
Für Jennifer ist klar: Personalangelegenheiten stehen oft am Anfang vieler anderer Unternehmensprobleme. Wer Risiken rund um Menschen, Kultur, Stress und Gesundheit besser versteht, könne auch die Leistungsfähigkeit einer Organisation verbessern.
Ihr Ansatz verbindet deshalb Wohlbefinden, Risikomanagement und Governance. Nicht Yoga am Mittag allein werde die grossen Herausforderungen lösen, sagt sie sinngemäss. Gefragt seien strukturierte Programme, die Menschen schützen, Führung entlasten und Unternehmen helfen, Verantwortung wahrzunehmen.
Binci Heeb
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